Conformément aux dispositions de la loi Avenir visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de la loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, AEW publie annuellement les résultats de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail.

Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, cet index mesure, chaque année, différentes données en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En deçà d’un seuil de 85 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de fixer des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n’a pas été atteint.

AEW obtient, au titre de l’année 2025, une note globale de 81 points sur 100 dont vous trouverez le détail ci-dessous :

• écarts de rémunération : 31 points / 40
• écarts de répartition des augmentations individuelles : 20 points / 20
• écarts de répartition des promotions : 15 points / 15
• pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points / 15
• nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 point / 10

Malgré une progression de l’index AEW constatée depuis plusieurs années grâce à une politique volontariste, les résultats de l’année 2025 mettent en évidence la nécessité de définir de nouveaux objectifs de progression. Afin de réduire l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes de 4 points de pourcentage, différentes actions sont envisagées :

• Au niveau des recrutements :

➢ Développer la féminisation des recrutements dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandatset les fonctions managériales);

• En matière de gestion des talents :

➢ Porter une attention renforcée lors du process de gestion des talents aux femmes et accompagner leur promotion dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandats);

• Dans le cadre des campagnes ACR :

➢ Accompagner les managers avec des outils de pilotage des écarts de rémunération globale
➢ Maintenir l’enveloppe Egalité Salariale visant à supprimer les écarts de rémunération fixes identifiés et non justifiés
➢ Dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations effectuée au début de l’année 2025, la Direction a porté une attention particulière aux mesures salariales individuelles de manière à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions et niveau de responsabilités équivalents

Les avancées et objectifs fixés en matière de mixité parmi les leaders ont vocation à contribuer à faire évoluer l’indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Compte tenu des modalités de calcul de cet indicateur, les progrès sur cet indicateur ne peuvent s’envisager que sur le moyen-long terme.

En application des articles L.1142-9, D1142-6 et L.2242-1 du Code du travail, les mesures adéquates et pertinentes de correction feront l’objet de la négociation sur l’égalité professionnelle au sein d'AEW qui sera engagée d’ici le mois d’octobre 2026.